湖南省劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

 

湘劳仲案字〔2023〕第××号

申请人：王某，男，19××年××月××日出生，住××××××。

被申请人：湖南××有限公司，住所：湖南省长沙市×××××。

法定代表人：×××，董事长。

委托代理人：×××，公司律师，特别授权。

第三人：中×××××公司，住所: 湖南省长沙市×××××。

法定代表人：×××，党委书记、董事长。

委托代理人：×××，公司员工，特别授权。

案由：解除劳动合同等争议。

上列双方当事人解除劳动合同等争议一案，本会立案受理后，依法组成仲裁庭，并进行了公开开庭审理。申请人王某与被申请人的委托代理人×××以及第三人的委托代理人×××到庭参加了仲裁庭审活动。本案现已审理终结。

申请人王某诉称：申请人于2021年7月1日签订劳动合同，任职于被申请人子公司中×××××公司（第三人）马来西亚公司及项目从事商务工作。经其提议，双方协商于2023年2月24日签订【协商解除劳动合同协议书】，自劳动合同解除之日起始至今(240日之久)其罔顾自行制定的2021版《人力资源管理办法》第十一章"绩效考核"第六十五条“每年12月至次年初完成年度考核工作“的规定，频频借“绩效考核未完成”为由，长期拖欠应付本人2022年年度、2023年1月-2月份绩效工资，及3个月经济赔偿“绩效工资部分”。此期间该司从未给与说明拖延考核的原由，从未主动表达过支付意向。其无视作为用人单位应及时组织和完成员工绩效考核的义务，漠视劳动者合法权益的赖账行为与国家社会倡导的以人为本”、企业诚信合规的主旨背道而驰，为国家、社会、法律、正义所不容。其缺乏诚信的行为严重扰乱了劳动者的正常生活，己对本人及家庭造成了实际的经济损失。仲裁请求是：请求裁定被申请人立即停止侵害劳动者合法正当权益的行为，立即根据其最新2021年《境外机构薪酬管理办法》规定的“二类”海外机构“部门负责人”的绩效工资900美元/月的标准，付清全部的拖欠绩效工资及应计损害赔偿计275769.40元（大写：贰拾柒万伍仟柒佰陆拾玖元肆拾分)，及误工费48303.24元、交通食宿费6000元，共计：330072.64元（叁拾叁万零柒拾贰元陆拾肆分）（明细如下：1.1 2022年1月12月绩效工资=900美元/月×12个月=10800美元，折合78492.24元。1.2 2023年1月-2月绩效工资=900美元/月×2个月=1800美元，折合13082.04元。1.3  解除劳动合同的经济补偿“绩效工资部分”=900美元/月×3个月=2700美元，折合19623.06元。2.应计损害赔偿：(1.1+1.2+1.3)×5%日×296日（2023年4月1日至2023年11月8日）=22644美元，折合164572.06元。合计：(1+2+3+4)37944.00美元（大写：叁万柒仟玖佰肆拾肆美元整，折合275769.40元，大写：贰拾柒万伍仟柒佰陆拾玖元肆拾分)。3.1误工费（是指申请人提交劳动仲裁申请书之日2023年11月8日至2024年1月7日计2个月的工资）=17610.6/月×2个月=35221.2元+900美元/月×2个月=1800美元，折合48303.24元。3.2交通、食宿费（是指申请人因申请本次劳动仲裁从老家临沂往返于长沙的交通食宿费）=6000元。备注：按被申请人2021版《人力资源管理办法》第十一章第六十五条规定：“每年12月至次年初完成年度考核工作”。故拖欠绩效工资的应计损失最迟自2023年4月1日起算，美元按2023年11月8日中国银行公布现汇购买价格折算。）。

被申请人湖南××有限公司辩称：一、关于绩效工资发放标准的问题。第三人（被申请人子公司）系被申请人原实际就业单位，申请人曾在第三人马来西亚公司从事商务工作，薪酬级别为境外机构部门负责人。第三人按照公司《2022年度员工绩效考核实施细则》开展考核工作。经考核，申请人及其原所在单位马来西亚公司考核得分分别为：76分（基本称职）、82.96分。第三人经公司党委会决议，于2023年11月27日下发《关于发放2022年度境外员工绩效工资的通知》，明确马来西亚公司员工绩效按照720美元/月的90%发放；员工绩效考核等级为基本称职的考核系数为0.8。根据第三人《2022年度员工绩效考核实施细则》规定，境外机构员工年度绩效工资计算方法为：境外机构员工绩效工资=职级对应的绩效工资标准×机构年度考核对应的绩效工资系数×员工年度考核对应的绩效系数×工作月数。综上通知要求及有关制度规定，并结合马来西亚公司及申请人考核结果，申请人2022年应发放绩效工资为：720美元/月×机构考核系数90%×员工考核系数80%×12个月=6220.8美元（按2023年度核定汇率：1美元=6.9475人民币元)，折合人民币43219.01元。故申请人请求的绩效工资计算标准及金额与事实不符。被申请人提议，申请人主张的2023年1月-2月绩效工资以及经济补偿绩效工资部分可参考2022年绩效工资计算标准予以确定并发放。

二、关于绩效工资发放时间及延期支付损害赔偿的问题。第三人于2022年12月23日起开始员工绩效考核工作，并于2023年1月底完成员工个人考核，2023年10月底完成二级机构考核，2023年11月10日及11月24日分别完成境外机构综合绩效考核事项及员工绩效考核等级事项的公司决策层会议最终审核认定。申请人主张第三人《人力资源管理办法》中有关每年12月至次年初完成年度考核工作的规定。虽然制度有该等表述，但是完成考核不等于兑现及绩效工资发放，考核兑现还需完成人事部门及财务部门分数核验、机构审计、党委会决议以及董事会决议等多个前置程序。并且，2022年因受疫情影响，第三人整体效益情况不佳，境外机构考核指标均未完成，进一步影响公司绩效考核进程。并且，按照第三人的考核惯例，往年年度绩效工资发放时间均为第二年年底或第三年年初，且公司全体员工绩效资发放时间一致。故申请人关于延期支付绩效工资损害赔偿的主张及5%日利息计算标准无任何事实及法律依据，被申请人不予认可。

三、关于沟通与告知的问题。第三人与申请人于2023年2月24日协商解除劳动合同后，在同年3月、4月、6月、8月及10月持续与申请人保持良好沟通，并及时反馈绩效考核工作进展情况。申请人从今年10月份起先后向新开铺街道、省长信箱、省人社厅、省商务厅、国家信访局投诉，被申请人与第三人均及时予以妥善回复。并且，第三人在公司员工绩效考核结果决议通过当日（即2023年11月24日）以邮件形式告知申请人考核结果并邀请其当面确认绩效工资发放事宜。申请人在劳动仲裁申请书及投诉状中屡次造谣、污蔑第三人长期拖欠绩效工资以及从未给予说明延期考核原因的说法与事实严重不符，已给被申请人及第三人声誉造成严重影响，被申请人将保留追究其法律责任的权利。

四、关于误工费、交通及食宿费的问题。申请人主张的误工费、交通及食宿费无任何事实与法律依据，纯属无理取闹，被申请人不予认可。

第三人中×××××公司辩称：认同被申请人的答辩意见。

本会经审理查明：2021年7月8日申请人王某与被申请人湖南× ×有限公司签订了劳动合同，合同期限为2021年7月1日至2024年6月30日（试用期3个月），从事商务工作，工作地点为中×××××公司马来西亚公司及项目、本部。申请人实际在第三人中×××××公司马来西亚公司及项目从事商务工作，薪酬级别为境外机构部门负责人。今年，申请人和被申请人协商，劳动合同于2023年2月24日解除，2023年3月双方签订了《协商解除劳动合同协议书》，该协议书约定（只摘录涉及仲裁请求部分）：被申请人同意支付申请人解除劳动合同的经济补偿，补偿标准为申请人3个月岗位工资和绩效工资之和，其中，岗位工资共计52831.80元，绩效工资部分待公司2022年度考核完成后发放。被申请人同意在2022年度以及2023年度员工绩效考核完成，并按被申请人考勤相关制度确认申请人考勤情况后，分别向申请人支付2022年及2023年应发绩效工资。申请人签字确认、被申请人盖章确认。申请人离职后，申请人领取了解除劳动合同经济补偿中岗位工资部分的补偿，绩效工资部分因产生争议未发放。

另查明，被申请人和第三人的规章制度均适用于申请人。被申请人和第三人根据《中×××××公司境外机构薪酬管理办法》《中×××××公司2022年度员工绩效考核实施细则》等制度进行考核，确定考核结果。第三人经公司党委会决议，2023年11月27日第三人下发了《中×××××公司关于发放2022年度境外员工绩效工资的通知》，确认申请人2022年度考核得分76分（基本称职），明确包括申请人在内的马来西亚公司员工绩效按照720美元/月的90%发放，申请人绩效考核等级为基本称职的考核系数为0.8。根据第三人《2022年度员工绩效考核实施细则》规定，境外机构员工年度绩效工资计算方法为：境外机构员工绩效工资=职级对应的绩效工资标准×机构年度考核对应的绩效工资系数×员工年度考核对应的绩效系数×工作月数，结合马来西亚公司及申请人考核结果，申请人2022年应发绩效工资为：720美元/月× 90%（机构考核系数）× 80%（员工考核系数）×12个月=6220.8美元。汇率按照《中×××××公司境外机构薪酬管理办法》第六条中的“注：（2）美元汇率按照当年度第一个工作日中国人民银行汇率的中间价确定；如汇率变化大时，由公司会议进行调整。”的规定，申请人的汇率按照2023年1月3日（第一个工作日）中国人民银行汇率的中间价确定。经查，中国人民银行《2023年1月3日中国外汇交易中心受权公布人民币汇率中间价公告》： 2023年1月3日银行间外汇市场人民币汇率中间价为1美元对人民币6.9475元（该汇率高于2022年度核定汇率1美元对人民币6.7026元，被申请人对申请人采纳1美元对人民币6.9475元）。折算后，申请人2022年应发绩效工资6220.8美元折合人民币为43219.01元。申请人主张的2023年1月-2月绩效工资以及解除劳动合同经济补偿绩效工资部分参照2022年绩效工资计算标准予以确定并发放，那么，申请人2023年1月、2月绩效工资1036.8（6220.8÷12×2个月）美元, 折合人民币为7203.17元。解除劳动合同经济补偿绩效工资部分，申请人在被申请人处计算经济补偿的年限为3年（2021年7月1日至2023年2月24日），依法应补偿3个月，解除劳动合同前12个月的平均绩效工资是518.4美元，计算得出申请人的解除劳动合同经济补偿绩效工资部分为1555.2美元（518.4×3个月），折合人民币为10804.75元。综上，被申请人应发放申请人2022年度和2023年1月、2月绩效工资人民币50422.18元（43219.01+7203.17)，解除劳动合同经济补偿绩效工资部分为人民币10804.75元。被申请人承诺可以按照上述标准支付申请人，但申请人不同意该数额，认为应当按照申请人主张的金额支付，故被申请人没有支付。申请人也不同意调解。被申请人、第三人对全公司人员2022年度和2023年1月、2月绩效工资的考核进度、兑现进度都是一致的，考核进度、兑现进度并非针对申请人一个人。申请人主张按照900美元/月发放没有提供有效证据证明。

以上事实有相关书证等为证，足资认定。

本会认为:本案争议焦点是被申请人对申请人2022年度和2023年1月、2月的绩效工资和经济补偿绩效工资部分的支付标准问题。申请人主张按照900美元的标准，被申请人认为按照企业薪酬制度经考核后确定的结果发放。被申请人根据企业薪酬制度经考核，计算出申请人2022年度和2023年1月、2月绩效工资人民币50422.18元，解除劳动合同经济补偿绩效工资部分为人民币10804.75元。虽然绩效工资发放进度慢、晚，但考核进度、兑现进度对全公司员工都是一致的，并非针对申请人一个人，且申请人主张按照900美元/月发放没有提供有效证据证明，故申请人主张2022年度和2023年1月、2月绩效工资、解除劳动合同经济补偿绩效工资部分的仲裁请求，本会部分支持，支付2022年度和2023年1月、2月绩效工资人民币50422.18元，解除劳动合同经济补偿绩效工资部分人民币10804.75元。申请人主张5%的损害赔偿以及误工费、交通费、食宿费缺乏法律和政策依据，本会难以支持。

本案经调解无效，根据《中华人民共和国劳动法》第二条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十六条、第四十三条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五十条等规定，裁决如下:

一、被申请人湖南××有限公司自本裁决书生效之日起十日内支付申请人王某2022年度和2023年1月、2月绩效工资人民币50422.18元；

二、被申请人湖南××有限公司自本裁决书生效之日起十日内支付申请人王某解除劳动合同经济补偿绩效工资部分人民币10804.75元；

三、驳回申请人王某的其他仲裁请求。

当事人如不服本裁决，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，本裁决书发生法律效力。

 首席仲裁员：×××

仲  裁  员：×××

仲  裁  员：×  ×

                                 二〇二三年×月×日

                            书  记  员： ×××